pomocspoleczna.ngo.pl
           



www.ngo.pl »  pomoc społeczna - polityka społeczna, opieka społeczna »  niepełnosprawni »  Rehabilitacja zawodowa i zatrudnienie » 
Niepełnosprawni – rehabilitacja zawodowa i społeczna
opracowanie z serii "Poznaj Swoje Prawa"
Ostatnia modyfikacja: 12:55 02.02.2009
IV. REHABILITACJA ZAWODOWA I ZATRUDNIENIE

Rehabilitacja zawodowa ma na celu ułatwienie osobie niepełnosprawnej uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia, a dalej awans zawodowy. Umożliwia korzystanie z poradnictwa zawodowego, szkoleń zawodowych i pośrednictwa pracy.

Istotna jest świadomość przysługujących uprawnień i możliwości, jakie dają regulacje prawne. Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej z jednej strony nakładają na pracodawców określone obowiązki związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych, z drugiej oferują szereg zachęt i korzyści z tym związanych.

Ważne jest także, aby osoby niepełnosprawne wiedziały, jakie przysługują im uprawnienia w ramach prawa pracy oraz jakie obowiązki (konsekwencje) wiążą się z podjęciem pracy.

Osoby niepełnosprawne, a prawo pracy

Podstawa prawna:
- ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- ustawa z dn. 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2008 r., Nr 14, poz. 92).

Prawa i obowiązki osób niepełnosprawnych w zakresie prawa pracy, tak jak w przypadku wszystkich innych pracowników, reguluje przede wszystkim Kodeks pracy. Należy wziąć pod uwagę także przepisy, które przyznają osobom niepełnosprawnym szczególne uprawnienia. Te ostatnie znajdują się głównie w ustawie o rehabilitacji.

Zasada niedyskryminacji z Kodeksu pracy
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wynikający z art. 113 Kodeksu pracy – zakaz dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny. Przepis ten zakazuje dyskryminacji także z powodu niepełnosprawności.

________________________________
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność (podkr. red.), rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Powyższa zasada powtórzona jest w art. 183a w rozdziale o „Równym traktowaniu w zatrudnieniu”, gdzie stwierdza się, że „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych...”.

Czas pracy
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednak w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Taki korzystniejszy wymiar czasu pracy osób niepełnosprawnych stosuje się od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Skrócony wymiar czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.

Zakazane jest zatrudnianie osób niepełnosprawnych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wymiar czasu pracy dla osób niepełnosprawnych oraz zakaz zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania w dwóch przypadkach:
1)     do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2)     gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz prowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę; koszty takich badań ponosi pracodawca.

Dodatkowa przerwa w pracy
W ramach czasu pracy osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w wysokości 15 minut, przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Tak więc, osobie niepełnosprawnej przysługuje łącznie 30 minut przerwy w pracy i nie powoduje to wydłużenia efektywnego czasu pracy (wskazane 15 minut dla niepełnosprawnych plus 15 minutowa przerwa z Kodeksu pracy na ogólnych zasadach, przysługująca każdemu pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 godzin dziennie).

Dodatkowy urlop wypoczynkowy
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do:
- urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych, lub
- urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.
Jeżeli wymiar urlopu dodatkowego przysługującego na podstawie odrębnych przepisów jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy przysługujący z tytułu niepełnosprawności.

Zwolnienie od pracy z zachowaniem wynagrodzenia
Osoba z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
-     w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, jednak nie częściej niż raz w roku,
-     w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Łączny wymiar dodatkowego urlopu dla osoby niepełnosprawnej i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Zmiany w Kodeksie pracy - telepraca
Warto wiedzieć, iż w ramach jednej z nowelizacji kodeksu pracy, wprowadzonej ustawą z dn. 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2007 r., Nr 181, poz. 1288), która weszła w życie 16 października 2007 r., uregulowano wykonywanie pracy w formie telepracy. Telepraca to praca umysłowa, która jest wykonywana poza tradycyjnym zakładem pracy (np. w domu, specjalnym centrum), a wyniki tej pracy przekazywane są pracodawcy za pomocą technologii informatycznej (telefonu, faksu, przez internet). Ze względu na swoją istotę telepraca jest formą pracy dobrze pasującą do wymagań osób niepełnosprawnych i przez to daje szersze możliwości ich zatrudnienia. Szczegółowe rozwiązania dotyczące tej elastycznej formy zatrudnienia zostały przedstawione w opracowaniu z serii „Poznaj Swoje Prawa” pt. „Niepełnosprawni – działalność gospodarcza i telepraca”.

Zawieszanie rent i emerytur

Podstawa prawna:
- ustawa z dn. 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2004 r., Nr 39, poz. 353 z późn. zm.),
- ustawa z dn. 27 czerwca 2003 r. o rencie socjalnej (Dz. U. z 2003 r., Nr 135, poz. 1268 z późn. zm.).

Osiąganie przychodów, w tym wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych, np. zlecenia, przychodów z prowadzonej działalności gospodarczej, może się wiązać z koniecznością obniżenia, bądź zawieszenia emerytury lub renty (w tym również renty socjalnej lub rodzinnej). Zawieszanie renty nie oznacza jednak jej odebrania, utraty. Po okresie, np. zatrudnienia można powrócić do wypłacania renty. Nie jest w tym celu potrzebne ponowne orzekanie o niezdolności do pracy. Wystarczy wniosek do ZUS o wznowienie wypłaty świadczeń.

Zmniejszenie lub zawieszenie świadczenia zależne jest od wysokości przychodów.

Bez zmniejszenia
Nie wpływa na zmniejszanie i zawieszanie świadczeń osiąganie przychodów nieprzekraczających 70% kwoty przeciętnego wynagrodzenia. Kwota równa 70% przeciętnego wynagrodzenia wynosi: od 1 marca 2008 r. - 2029,90 zł, a od 1 czerwca 2008 r. – 2088,80 zł miesięcznie (kwoty zmieniają się co kwartał).

Zmniejszenie świadczeń
Jeżeli przychody przekroczą 70% przeciętnego wynagrodzenia, ale będą niższe niż 130% przeciętnego wynagrodzenia – emerytura, renta z tytułu niezdolności do pracy oraz renta rodzinna dla jednej osoby ulegną zmniejszeniu o kwotę przekroczenia, nie więcej jednak niż o kwotę maksymalnego zmniejszenia, ogłaszaną przy kolejnych waloryzacjach.

Od 1 marca 2008 r. kwoty maksymalnego zmniejszenia wynoszą:
- 440,24 zł – dla emerytury, renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
- 330,20 zł – dla renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy,
- 374,22 zł – dla renty rodzinnej, do której uprawniona jest jedna osoba.

Zawieszenie
Jeżeli przychody przekroczą 130% przeciętnego wynagrodzenia, świadczenia zawiesza się w całości. Kwota równa 130% przeciętnego wynagrodzenia wynosi: od 1 marca 2008 r.  - 3769,80 zł, a od 1 czerwca 2008 r. – 3879,20 zł miesięcznie.

Wysokość przychodów można obliczać w skali całego roku. Tak więc można „przejściowo” przekraczać limity miesięczne, ale nie przekroczyć limitu rocznego – wtedy nie powoduje to zmniejszenia, zawieszenia świadczeń.

W 2007 r. graniczne roczne kwoty przychodu (kwoty, których nie można było przekroczyć w skali roku) wynosiły:
- 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – 22176,90 zł,
- 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – 41185,40 zł.

Przykład 1:
Pan Majewski podjął pracę od początku ub. roku z wynagrodzeniem miesięcznym 2000 zł, co w ujęciu rocznym dało 24000 zł (2000 x 12). Oznacza to, iż przekroczył określony poziom i świadczenie zostało mu obniżone. Jednak takie same zarobki w 2008 roku (patrz: dane dot. miesięcznych kwot od 1 marca do 31 maja – 2029,90 zł) nie będą miały wpływu na otrzymywanie renty. W 2008 r. renta Pana Majewskiego znowu będzie wypłacana w całości – bez zmniejszenia.

Przykład 2:
Pan Lewandowski podjął pracę w połowie roku 2007 – od 1 lipca. Zarabiał 2100 zł, a więc przekraczał miesięczne dopuszczalne zarobki. Ale nie w ujęciu rocznym: do końca roku zarobił 12600 zł, a więc nie przekroczył podanej powyżej dopuszczalnej rocznej kwoty 22176,90 zł. Jego wyższe zarobki „rozłożyły się” na 12 miesięcy. W takim przypadku nie nastąpiło obniżenie renty. Należało tylko, podając do ZUS informację o podjęciu zatrudnienia, wystąpić z wnioskiem o nieobniżanie renty w związku z prognozowanym nieprzekroczeniem dopuszczalnych rocznych limitów. Jednak pracując dalej przez cały 2008 rok, Pan Lewandowski nadal będzie osiągał takie zarobki i musi liczyć się z obniżeniem renty od początku roku. Takie obniżenie od początku roku może być korzystniejsze, bo nie trzeba się liczyć z późniejszym zwrotem całych rocznych kwot nienależnie pobranej renty!

Nie zmniejsza się, ani nie zawiesza, niezależnie od wysokości przychodów:
- emerytur osób, które osiągnęły wiek: 60 lat kobiety, 65 lat mężczyźni,
- rent inwalidy wojennego i rent rodzinnych po tym inwalidzie,
- rent inwalidy wojskowego, którego niezdolność do pracy powstała w związku ze służbą wojskową i rent rodzinnych po tym inwalidzie.

W przypadku renty socjalnej obowiązują inne, bardziej rygorystyczne zasady. Zmniejszenie lub zawieszenie następuje tu znacznie szybciej (przy mniejszych dochodach z pracy) niż w przypadku renty z tytułu niezdolności do pracy. Prawo do renty socjalnej zawiesza się za miesiąc, w którym zostały osiągnięte przychody w łącznej kwocie wyższej niż 30% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Od 1 marca 2008 r. kwota przychodu odpowiadająca 30% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wynosi 870 zł, a od 1 czerwca 2008 r. 895,20 zł.

Zarobki osób niepełnosprawnych nie powinny różnić się od zarobków innych (sprawnych) osób wykonujących tę samą pracę, zatrudnianych na takich samych stanowiskach. Zasada niedyskryminacji z Kodeksu pracy dotyczy bowiem również wynagrodzenia. W praktyce często zarówno pracodawcy, jak i pracownicy biorą pod uwagę podane powyżej limity i tak „ustawiają” wynagrodzenie, żeby nie miało to wpływu na otrzymywanie renty. Jest to korzystne dla pracodawcy (zwykle mniej płaci zatrudnionemu – ma „tańszego” pracownika). Zadowoleni są również niepełnosprawni pracownicy, ponieważ ich świadczenia nie są zmniejszane lub zawieszane, a w sumie osiągają wyższy dochód, na który składa się renta (część renty) i pensja. Z drugiej strony, taki nieformalny układ między niepełnosprawnymi, a ich pracodawcami, „psuje rynek” i utrudnia osobom niepełnosprawnym, dla których zawieszenie renty nie jest stresem i problemem, osiąganie wynagrodzeń na poziomie równym ze sprawnymi pracownikami.

Obowiązki pracodawców

Podstawa prawna:
- art. 21 i 22 ustawy z dn. 27 sierpnia 1997 r.

Obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych i wpłaty na Fundusz
Ustawa o rehabilitacji nakłada na pracodawców obowiązek zatrudniania określonej liczby osób niepełnosprawnych. Jeśli firma ich nie zatrudnia płaci swego rodzaju karę – odprowadza ustaloną kwotę do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Zebrane w ten sposób środki przeznaczane są głównie na dofinansowanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych (opisane w kolejnym rozdziale), ale także na inne formy rehabilitacji.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest obowiązany dokonywać miesięcznych wpłat na Fundusz, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6%, a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.

Nie zatrudniasz – płacisz! Przykład:
Zatrudniamy 100 pracowników i żaden nie jest osobą niepełnosprawną. 6% ze 100 pełnych etatów daje 6 etatów, na których powinni pracować niepełnosprawni. Ponieważ nie zatrudniamy żadnego, płacimy „karę”. Kwota, jaką płacimy od każdego nieobsadzonego niepełnosprawnym etatu, to iloczyn przeciętnego wynagrodzenia oraz ustawowego wskaźnika wynoszącego 40,65%. Np. przeciętne wynagrodzenie za I kwartał 2008 r. to 2983,98 zł x 40,65% daje 1212,99 zł. Mnożąc to przez liczbę nieobsadzonych etatów otrzymujemy kwotę 7277,94 zł. Pracodawca zatrudniający 100 osób, gdy nie ma wśród nich niepełnosprawnych, wpłaci do PFRON 7277,94 zł.

Z obowiązku wpłat zwolnieni są:
- pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w stosunku do ogólnego, całkowitego zatrudnienia w zakładzie pracy wynosi co najmniej 6% (czyli pracodawcy osiągnęli lub przekroczyli oczekiwany wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych),
- jednostki organizacyjne niedziałające w celu osiągnięcia zysku, których wyłącznym przedmiotem prowadzonej działalności jest rehabilitacja społeczna i lecznicza, edukacja osób niepełnosprawnych lub opieka nad nimi; ponieważ podmioty te pracują dla niepełnosprawnych nie wymaga się od nich, aby dodatkowo realizowały obowiązek polegający na zapewnieniu im zatrudnienia – oczywiście wcale nie oznacza to, że niepełnosprawni nie mogą lub nie powinni w takich miejscach pracować,
- pracodawcy prowadzący zakłady pracy będące w likwidacji albo co do których ogłoszono upadłość.

W niektórych przypadkach stosuje się niższy wskaźnik:
- dla szkół, placówek opiekuńczo-wychowawczych i resocjalizacyjnych, szkół wyższych – 2%,
- w razie zatrudnienia osób niepełnosprawnych ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy. Ich wykaz zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 18 września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania (Dz. U. z 1998 r., Nr 124, poz. 820 z późn. zm.). Do schorzeń tych zalicza się: chorobę Parkinsona, stwardnienie rozsiane, paraplegię, tetraplegię, hemiplegię, znaczne upośledzenie widzenia, głuchotę, nosicielstwo wirusa HIV oraz chorobę AIDS, epilepsję, przewlekłe choroby psychiczne, upośledzenie umysłowe, miastenię, późne powikłania cukrzycy.

Wpłaty na Fundusz obniża się z tytułu zakupu usługi (z wyłączeniem handlu) lub produkcji pracodawcy zatrudniającego co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającego wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, w wysokości co najmniej 10%.

___________________________
Kary – nie dla organizacji
Ponieważ większość organizacji pozarządowych w Polsce zatrudnia mniej niż 25 pracowników to opisany mechanizm karania za niezatrudnianie odpowiedniej ilości niepełnosprawnych nie dotyczy ich. Dotknie tylko duże organizacje, które zatrudniają co najmniej 25 pracowników.

Wypadek przy pracy
Podstawa prawna:
- art. 14 i 23 ustawy z dn. 27 sierpnia 1997 r.

Osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Osoba ta powinna zgłosić gotowość przystąpienia do pracy w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną, co oznacza miesiąc od uzyskania orzeczenia o niepełnosprawności (lub innego odpowiedniego). Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska pracy, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, wpłaty na Fundusz w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika. Dotyczy to wszystkich osób z lekkim, umiarkowanym i znacznym stopniem. Jeżeli osoba wyraża gotowość powrotu do pracy, to pracodawca ma obowiązek zatrudnienia jej w ramach nowo utworzonych warunków.

Przykład:
Tokarz w zakładach mechanicznych uległ wypadkowi przy pracy – podczas pracy doznał takiej kontuzji ręki, iż nie będzie w przyszłości mógł samodzielnie obsługiwać obrabiarki, ale będzie w stanie pracować, np. w zakładowej portierni.

Powyższy obowiązek nie ma zastosowania w przypadku, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub z powodu jego nietrzeźwości (pracodawca musi udowodnić te okoliczności).

 

polecamy w portalu
NOWY SERWIS ! ! !

powiadom o błędach | wersja do druku | ustaw jako startową | poleć tę stronę | kontakt | o portalu www.ngo.pl | reklama